تحقیقات جدید نشان می دهد که گسترده شدن بیانیه های شرکتی در حمایت از فراگیری می تواند منجر به اثر معکوس بیانیه های تنوع شود و باعث شک و تردید در میان گروه های هدف گردد.
سازمان ها خیلی وقت ها بیانیه های عمومی برای حمایت از تنوع، عدالت و فراگیری منتشر می کنن. یه مطالعه جدید نشون می ده چون این بیانیه ها خیلی رایج شدن، ممکنه دیگه اون اثری که باید رو نداشته باشن؛ بلکه حتی منجر به اثر معکوس بیانیه های تنوع شوند.
وقتی مردم حس می کنن همه شرکت ها از این بیانیه ها دارن، تمایل پیدا می کنن که تعهد یه سازمان خاص رو بیشتر نتیجه فشار بیرونی بدونن تا ارزش های واقعی اون سازمان. این طرز فکر باعث می شه اعضای گروه های حاشیه نشین حس کنن شاید اونقدرا هم توی اون شرکت ازشون استقبال نشه. نتایج این تحقیق در نشریه Personality and Social Psychology Bulletin.
درک اثر معکوس بیانیه های تنوع در سازمان ها
وب سایت های شرکتی معمولا بخش هایی دارن که به تنوع، عدالت و فراگیری اختصاص داده شده که بهش DEI هم می گن. این بیانیه ها مثل یه سیگنال برای کسایی هستن که می خوان استخدام بشن. هدفشون اینه که بگن اون سازمان برای آدم ها با هر پیشینه ای، امنه و با آغوش باز ازشون استقبال می کنه. تحقیقات قبلی علوم اجتماعی نشون می داد که این پیام ها کلا اثرات مثبتی دارن. وقتی کسی از یه گروه حاشیه نشین بیانیه تنوع رو می بینه، معمولا می گه که حس می کنه بیشتر به اونجا تعلق داره. اونا انتظار رفتار منصفانه دارن.
اما اون مطالعات قبلی، شرکت ها رو به تنهایی بررسی کرده بودن و بافت اجتماعی گسترده تر رو در نظر نگرفته بودن. فضای ارتباطات شرکتی تو دهه گذشته خیلی عوض شده. الان دیگه برای شرکت های بزرگ یه کار استاندارد شده که از تنوع حمایت کنن. محققای این مطالعه جدید می خواستن بدونن این همه جا گیر شدن چطور روی برداشت بقیه اثر می ذاره. اونا برای جواب دادن به این سوال از مفاهیم «نظریه اسناد» استفاده کردن.
نظریه اسناد بررسی می کنه که آدما چطور علت رفتارها رو توضیح می دن؛ این موضوع تا حدی به تاثیر عناوین جنجالی بر باور مخاطبان شباهت دارد، چرا که در هر دو حالت، ناظرها سعی می کنن بفهمن یه پیام یا حرکت از شخصیت درونی طرف میاد یا صرفا پاسخی به شرایط بیرونی و هنجارها است. مثلا اگه کسی کاری رو انجام بده که همه دارن انجام می دن، ناظرها معمولا فکر می کنن اون فرد فقط داره از یه هنجار اجتماعی پیروی می کنه و کمتر احتمال داره اون کار رو به باور اخلاقی درونی ش نسبت بدن. محقق ها حدس زدن که همین فرآیند روانشناختی در مورد سازمان ها هم صدق می کنه.
در تصویر زیر، نمایی نمادین از چالش های درک متقابل در محیط های سازمانی و تاثیرات روانی پیام های عمومی بر ذهنیت افراد را مشاهده می کنید.
این تصویر به خوبی نشان دهنده پیچیدگی های ذهنی و ابهاماتی است که مخاطبان هنگام مواجهه با ادعاهای رسمی سازمان ها در دنیای امروز با آن دست و پنجه نرم می کنند.
کیمبرلی ای. چانی از دانشگاه بوفالو (SUNY) رهبری تیم تحقیق رو بر عهده داشت. اون با اما ودل از دانشگاه کانکتیکات و ایزیلدا پریرا-خورخه و مارلی بی. فوربس از دانشگاه مریلند همکاری کرد. اونا چهار تا آزمایش برای تست فرضیه شون انجام دادن و بیش از 1300 شرکت کننده از جوامع سیاهپوست و LGBTQ+ در ایالات متحده رو جذب کردن. این گروه ها معمولا هدف اصلی تلاش های مربوط به تنوع در شرکت ها هستن.
اولین مطالعه روی سیاهپوست های آمریکایی تمرکز داشت. محقق ها پروفایل وب سایت سه تا شرکت سرمایه گذاری رو به شرکت کننده ها نشون دادن. یه گروه حالتی رو دیدن که توش هر سه تا شرکت بیانیه تنوع داشتن. این حالت یه محیط با «هنجار قوی» رو شبیه سازی می کرد. یه گروه دیگه حالتی رو دیدن که فقط شرکت هدف آخر بیانیه داشت، که یه محیط «بدون هنجار» رو شبیه سازی می کرد.
بعدش شرکت کننده ها شرکت هدف رو ارزیابی کردن. نتایج، فرضیه محقق ها رو تایید کرد. وقتی شرکت کننده ها فکر می کردن بیانیه های تنوع توی اون صنعت یه چیز استاندارده، بیانیه شرکت هدف رو بیشتر دارای انگیزه بیرونی می دونستن. اونا این کار رو صرفا «پیروی از هنجار» می دیدن. در نتیجه، انتظار داشتن اون شرکت مدیرهای سیاهپوست کمتری استخدام کنه. اونا همچنین پیش بینی می کردن شرکت کمتر با رفتارهای نژادپرستانه کارمنداش برخورد جدی کنه. این نتایج نشان دهنده پتانسیل برای ایجاد اثر معکوس بیانیه های تنوع است.
مطالعه دوم سعی کرد همین یافته ها رو با شرکت کننده های LGBTQ+ تکرار کنه. محقق ها همچنین می خواستن بفهمن آیا این برداشت ها روی تصمیم برای درخواست کار هم اثر می ذاره یا نه. اونا از شرکت کننده ها خواستن یه مقاله خبری بخونن تا دیدشون نسبت به هنجارهای اجتماعی تغییر کنه. یه مقاله ادعا می کرد 87 درصد سازمان ها بیانیه تنوع دارن و مقاله دیگه می گفت فقط 20 درصدشون دارن.
بعد از خوندن مقاله، شرکت کننده ها یه آگهی استخدام رو دیدن که توش به تنوع متعهد شده بودن. کسایی که خونده بودن این بیانیه ها خیلی رایجن، تمایل کمتری برای درخواست کار داشتن. اونا همچنین گفتن که کمتر احتمال داره گرایش جنسی شون رو به همکارا بگن. اونا حس می کردن شرکت نسبت به کسانی که فکر می کردن این بیانیه ها کلمه، صداقت کمتری داره. این یافته ها به وضوح نشان می دهد که اثر معکوس بیانیه های تنوع می تواند بر تصمیم گیری های شغلی افراد نیز تاثیر بگذارد.
مطالعه سوم دوباره رفت سراغ یه نمونه از سیاهپوست های آمریکایی. هدف این آزمایش این بود که ببینن آیا شکستن هنجار بدتر از پیروی از اونه یا نه. محقق ها می خواستن بدونن وقتی همه بیانیه دارن، شرکت کننده ها به شرکتی که بیانیه نداره چطور نگاه می کنن. اونا از یه طراحی پیچیده استفاده کردن که وجود هنجار رو با وجود بیانیه ترکیب می کرد.
یافته ها نتایج قبلی رو تایید کرد. وقتی بیانیه های تنوع به عنوان یه هنجار معرفی می شدن، وجود بیانیه باعث می شد حس تعلق کمتری پیش بینی بشه. مهم نبود که شرکت ادعا می کرد برای تنوع ارزش قائله؛ فشار اجتماعی باعث می شد این ادعا توخالی به نظر بیاد.
با این حال، مطالعه یه نتیجه غیرمنتظره در مورد نقض هنجار داشت. شرکت هایی که بیانیه نداشتن، توی حالت هنجار بالا خیلی سخت گیرانه تر قضاوت نشدن. به نظر می رسید شرکت کننده ها به سکوت و بیانیه های نمایشی با یه سطح از احتیاط نگاه می کنن. این بخش از تحقیق نیز به درک عمیق تر اثر معکوس بیانیه های تنوع کمک می کند.
مطالعه چهارم بررسی کرد که هنجار باید چقدر قوی باشه تا این اثرات معکوس رو ایجاد کنه. محقق ها دوباره شرکت کننده های LGBTQ+ رو آوردن و اونا رو با سه نرخ مختلف از فراگیری مواجه کردن. شرکت کننده ها خوندن که یا 20 درصد، یا 54 درصد و یا 87 درصد شرکت ها بیانیه تنوع دارن.
محقق ها متوجه شدن که اثرات منفی فقط توی حالت 87 درصدی ظاهر می شه. یه «هنجار ضعیف» 54 درصدی همون شک و تردید هنجار قوی رو ایجاد نکرد. شرکت کننده های گروه های 54 درصد و 20 درصد، برداشت مشابهی از سازمان ها داشتن. این نشون می ده بیانیه های تنوع فقط وقتی قدرت سیگنال دهی شون رو از دست می دن که به طور گسترده ای استاندارد بشن. این یافته ها مرزهایی را برای پدیدار شدن اثر معکوس بیانیه های تنوع تعیین می کنند.
پیامدهای اثر معکوس بیانیه های تنوع
نتایج نگاهی دقیق به حمایت های شرکتی داره. این نتایج نشون می ده که وقتی ابتکارات مربوط به تنوع همه جا گیر می شن، ممکنه ناخواسته به جای تعهد واقعی، صرفا رعایت قوانین رو نشون بدن. این یه پارادوکس برای سازمان ها ایجاد می کنه: بیانیه ای که هدفش ترویج فراگیریه، ممکمه به خاطر محبوبیتش باعث ایجاد شک و تردید بشه. در واقع، این همان اثر معکوس بیانیه های تنوع است که در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفت.
البته محدودیت هایی هم برای این تحقیق وجود داره. آزمایش ها بر اساس سناریوهای فرضی و تصاویر ثابت وب سایت بودن. جویندگان کار در دنیای واقعی ممکنه اطلاعات رو متفاوت پردازش کنن. اونا ممکنه به اطلاعات داخلی یا نظرات کارمندها دسترسی داشته باشن که بتونه این برداشت های اولیه رو تغییر بده. محقق ها همچنین اشاره کردن که هنجارهای اجتماعی پایدار نیستن. فضای سیاسی مربوط به DEI توی ایالات متحده در حال حاضر در حال تغییره و هنجارهای پذیرش یا رد این طرح ها ممکنه سریع عوض بشه.
تحقیقات آینده می تونه روی زبان خاصی که توی این بیانیه ها استفاده می شه مطالعه کنه. بعضی بیانیه ها روی جنبه اخلاقی تنوع تمرکز دارن، در حالی که بقیه روی جنبه تجاری ش تاکید می کنن. ممکنه انواع خاصی از توجیهات در برابر شک و تردید مقاوم تر باشن. محقق ها همچنین پیشنهاد می دن که این پویایی ها با سایر گروه های حاشیه نشین هم بررسی بشه. مثلا ممکنه زن ها یا افراد دارای معلولیت، این نشانه های هنجاری رو به شکل دیگه ای پردازش کنن.
این مطالعه ثابت می کنه که بافت و شرایط به اندازه محتوا اهمیت داره. سازمان ها نمی تونن فقط به وجود یه بیانیه برای نشون دادن امنیت تکیه کنن. وقتی یه رفتار تبدیل به یه استاندارد اجتماعی پیش فرض می شه، دیگه اون سازمان رو به عنوان یه حامی متمایز نمی کنه. به نظر می رسید گروه های حاشیه نشین به این ظرافت ها دقت می کنن و دنبال شواهدی از تعهد هستن که فراتر از روال های عادی و استاندارد باشه. درک اثر معکوس بیانیه های تنوع برای سازمان ها ضروری است.
این مطالعه با عنوان «هنجارهای بافتی، انگیزه های درک شده از بیانیه های تنوع سازمانی را شکل می دهند ،» توسط کیمبرلی ای. چانی، اما ودل، ایزیلدا پریرا-خورخه و مارلی بی. فوربس نوشته شده است.
در مجموع، یافته های این پژوهش نشان می دهد که سازمان ها باید از پوسته های ظاهری فراتر رفته و تعهد واقعی خود را در عمل به اثبات برسانند. تکیه بر بیانیه های کلیشه ای در محیطی که این پیام ها به یک هنجار همگانی تبدیل شده اند، نه تنها کمکی به جذب نیروهای متنوع نمی کند، بلکه می تواند با ایجاد حس عدم صداقت، نتایج معکوسی به همراه داشته باشد. شفافیت در عملکرد و رفتارهای واقعی سازمانی تنها راه عبور از این چالش های ادراکی است.
Corporate diversity statements can backfire when they become the norm
